集团公司薪酬设计中期报告(讨论稿)

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(控股)集团公司中期报告(讨论稿)点是协信的薪酬激励体系、中长期 激励计划建议和绩效管理体系设计, 在本次报告里凯捷将提示设计原则 方法及框架性建议协信发展战略理解 管控模式、定位? 总部定位 ? 管控模式战略支撑体系设计协信现状审视薪酬激励体系设计?薪酬激励体系设计? 薪酬诊断 ? 职位评估 ? 薪酬水平设计? 薪酬结构设计? 中长期激励计划建议?绩效管理体系设计协信薪酬体系的设计可以从薪酬水 平和薪酬结构两个方面来展开薪酬水平?协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业 中的位置。 ?各职位薪酬在协信集团中的相对水平。薪酬结构? 协信员工薪的组成部分。?薪酬体系? 各薪酬结构组成部分之间的比例关系 。确定原则?设计协信整体薪酬水平时,需综合考 虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则强薪酬水平? 凯捷通过前期访谈得 知,协信目前整体薪 酬水平在重庆同行业 中处于中等水平。 ? 在项目第二阶段,协 信需明确集团薪酬水 平整体定位,并提供 重庆当地同行业的薪 酬数据,为设计薪酬 水平提供参考,以保 证协信薪酬水平的外 部竞争性。外 部 竞 争 性合理的薪资 体系弱 低 高内部公平性? 通过前期访谈和资料分析初步得知,协信内部职位薪 酬存在差异,但是缺乏判断职位之间重要性差异的客 观依据,部分员工认为多劳多得的原则没能体现。? 凯捷建议通过职位评估建立协信内部职位价值体系, 对中高层進行职级薪酬规划,规范中位值、级差和职 级跨度,建立内部公平性。职位评估的目的是帮助协信集团评 定各职位在公司里的相对价值,同 时建立与市场职位比较的有机关系内部管理 外部比较薪酬水平? 实现部门内外部职位 的价值平衡 ? 建立薪资级别的基础职位评估可以解决的 问题? 建立与市场同类型职 位挂钩的纽带 ? 提供与外部职位薪酬 比较的依据? 作为薪酬支付政策的 依据凯捷建议采取国际职位评估系统, 该系统采用四因素、十维度进行评 影响 沟通 估贡献 对象 性质 性质薪酬水平?在项目第二阶段,凯 捷将将组织职位评估 专题培训,并指导协 信对集团职位进行评 估组织规模创新复杂性知识团队的角色创新的本质知识的深度应用宽度以此确定职位价值,作为一个公 平的薪酬等级的基础评估前汇报关系薪酬水平评估后总分数 总裁职位价值职位级别5906258 57副总/总监485470 445 410经理5655 54 52 49380330 260通过职位评估 ? 引发价值观的改变 ? 提供了专业人员的

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